• أسنان الأطفال
    ملخص نتكلَّم هنا عن بعض النَّصائِح حولَ العناية بأسنان الأطفال، ابتداءً من تَفريش أسنانهم عندَ أوَّل بزوغ لها، وانتهاءً بزيارتهم الأولى لطبيب الأسنان.
    إقرأ المزيد...
  • صناعة اللبنة بالطريقة التقليدية
    يعتبرالحليب ومنتجاته غذاء كاملا للانسان، وذلك بما يحتويه من عناصر غذائية ضرورية له، والحليب لا يمكن حفظه بصورته الطازجة لفترة طويلة دون حدوث تغيير في صفاته الطبيعية بسبب وجود ميكروبات فيه أو من الوسط الخارجي. من هنا بدا الانسان بالبحث عن طرق لحفظ هذه المادة الغذائية القيمة لامكانية استهلاكها في أوقات مختلفة وتحت ظروف مختلفة، ومن هذه الطرق:
    إقرأ المزيد...
  • ابن النفيس والدورة الدموية
    خالَفَ ابنُ النَّفيس مُتَقدِّمِيه وصَحَّح نَظريَّتهم في الدَّورانِ الدَّموي، وخطَّأ جالينوسَ وابنَ سينا، وانتقدَهما بآراء صَريحة لا تَقبَل الشكَّ ولا يكتنفها الغُموض، وذلك في كلامِه عن تَشريح القلب. يقولُ ابنُ النَّفيس: "وقولُه - أي قول ابن سينا - (وفيه ثلاثةُ بُطون ... إلى آخره) هذا الكلامُ لا يَصِحُّ، فإنَّ القلبَ له بُطَينان فقط:
    إقرأ المزيد...
  • عالم الطفولة
    فالأطفال لغتهم الخاصة بهم والتي لا يفهمها الكبار لهم مفرداتهم الصغيرة الرائعة ولهم أفكارهم وخيالهم كأن يتصورون بأن الفجر يغسل وجهه ويمشط شعره كل صباح ولهم حلاوتهم وعلاقتهم بالله فهم يبدؤون يومهم المدرسي ب يارب تحفظ ماما وبابا وإخواتي ومعلماتي ولهم شقاوتهم مشفوعة ببسطاتهم منهم يسردون لمعلمتهم قل كل ما يجري في بيوتهم فحذاري الشجار أمامهم ولنكن لهم القدوة والمثال…
    إقرأ المزيد...
  • بكاء الأطفال لغة لا يفهمها الجميع
     التعامل مع الطفل على أنه فرد لا يدرك ولا يفهم, أمر فى غاية الخطورة لما قد يؤدى ذلك الى إصابة شخصيته بالخلل والاضطراب، خاصة عندما تتعامل الأمهات بالنهر أو الضرب مع صراخ أبنائهن غير المبرر من وجهة نظرهن، وهذا بدوره يتطور ويتحول الى صراخ وبكاء من طرف الأطفال والذى يأتى رغبة منهم فى الاعتراض أو التعبير عن الرفض، ولذلك دائمـًا…
    إقرأ المزيد...
  • الاجتماعات الناجحة
    فوائد الاجتماعات إن وجود الاجتماعات في أي مؤسسة يساعد على تبادل الخبرات بين العاملين . من خلال الاجتماعات يتم تقديم أحدث وأضح المعلومات من أو ثق المصادر للمسئولين بصورة خاصة للعاملين عموماً . تعطى الفرصة للجميع للمشاركة في اتخاذ القرارات وبالتالي الحماس لتنفيذها وتحمل المسئولية في ذلك . بالاجتماعات تكرس روح الفريق في العمل الذي لا غنى عنه في الأعمال…
    إقرأ المزيد...
  • خزان الفيتامينات
    يحتاج جسمنا الى احتياطي من الفيتامينات، وخاصة في المواسم التي تتسم بالباردة والماطرة، وطبعا بما اننا نفضل كل ما هو طبيعي ومن جود الطبيعة… فلنختر الخضار والفواكه الموسمية:
    إقرأ المزيد...
  • نصائح لجلسات العصف الذهني( Mind Storm )
    إن حجم المجموعة والطريقة التي تجلس فيها يجب أن يسمح بأن يجلس أكبر عدد من الأعضاء في مواجهة بعضهم البعض :. ويجب أن لا يزيد عدد أعضاء المجموعة عن 15 مشاركاً والخلوس الى الطاولات المستديرة في هذه الحالة أفضل من الطاولات الطويلة والضيقة . أبلغ المجموعة أن الهدف من الاجتماع هو خلق الأفكار أو الحلول .
    إقرأ المزيد...

البوابة

طباعة

مصيبتنا أننا لا نتعلم إلا بعد فوات الأوان

Posted in الإدارة

c-handsيبدو أن كثيرًا من منظماتنا لم تعِ بعدُ مفهوم القيادة، وما زال هذا المصطلح غير ظاهر بشكل جلي أمام الكثير من المنظمات والمؤسسات. فلم يدرك الكثيرون منا أن وظيفة القائد ليست مهمة تشريفية أو وظيفة وقفية، أو كما يراها البعض مصدرًا لتحقيق الطموحات الفردية وإنجاز الأهداف المبطنة، فالقيادة مهمة عظيمة، ومسؤولية كبيرة، ووظيفة رفيعة قد تقفز بالمنظمة إلى الأفق الرحب،

 

وتبقى قرونًا من العطاء إذا تم اختيار القائد بعناية، وتمت تنميته وتدريبه وإعداده وقياس قدراته العلمية والقيادية والإنسانية والنفسية. وقد يحدث العكس إذا لم نفهم عظمة القيادة، وتم اختيار القائد بناء على العلاقات والصداقات والمداهنات وتقسيم المصالح.
حتى تتضح لنا الصورة ونعرف أهمية العمل القيادي في رقي المنظمات دعونا نستعرض ما يقال حول هذا الموضوع في أدبيات الأعمال، ونعرض آليات المنظمات الرائدة في اختيار القيادات، وكيف أن عملية الاختيار الدقيق للقادة أوصلت بعض المنظمات المغمورة إلى العالمية، وحقق لها الريادة والاستمرارية والسمعة العطرة، وكيف حدث النقيض تماما للمنظمات التي أساءت اختيار القيادات ونظرت إلى وظيفة القيادة على أنها وظيفة شرفية ووقفية لفرد دون غيره.
حتى لا تتفرق بنا السبل ونبتعد عن الموضوع سأضرب مثالا واحدا فقط من مجمل الأمثلة التي تزخر بها نماذج الأعمال لعله يوقظ فينا الإحساس بالأمانة، ونستحي من أنفسنا، ونقتدي بأولئك الذين برعوا في المحافظة على مؤسساتهم وحموا مكتسباتهم بتسليم أمانة إدارة المنظمة لمن يستحق بالفعل.


من أبرز من برع في تقديس مبدأ الخلافة جاك ولش المدير العام التنفيذي لشركة جنرال إلكتريك، فقد قام قبل تقاعده بتسع سنوات بخطوات اختيار خليفته، ومن ضمن ما قاله في هذا الجانب "من الآن وصاعدا صار اختيار خليفتي أهم قرار سأتخذه، وهذا يشغل جانبا كبيرا من تفكيري ولا يكاد يمر يوم دون أن أفكر في هذا الأمر". انظر! أمضى تسع سنوات يتعهد مرؤوسيه، ويفحص مواهبهم، ويقيس قدراتهم، ويتأكد من وفائهم لمنظمتهم كي يسلم مهمة قيادة الشركة لمن يستحق. وهذا ليس اجتهادا من ولش، لكنه أحد التقاليد الموروثة لـ "جنرال إلكتريك"، وهذا هو السر وراء بقاء هذه الشركة العملاقة أكثر من 100 سنة من الازدهار والتألق والتجديد. فقد أتى ولش نفسه بالطريقة نفسها التي اتبعها لاختيار خليفته، فلم يأت بمحض الصدفة، ولم يتمكن من موقعه هذا بالعلاقات والمداهنات ولعب البلوت في الاستراحات، بل أتى بعملية معقدة من الانتقاء تعتبر تجليا لتراث "جنرال إلكتريك".
حتى تتضح لنا الصورة أكثر دعونا ننظر إلى طريقة اختيار ولش نفسه مديرا عاما تنفيذيا لـ "جنرال إلكتريك" على يد مديرها السابق ريجينال جونز كما بينها كتاب "البناء من أجل البقاء". قضى هذا الأخير سنوات في البحث والتحري والتعقب لعدد من القيادات حتى انتهى به المطاف إلى اختيار ولش خليفة له .. لكن كيف تم ذلك؟ اختاره من مجموعة من مرشحين ذوي كفاءات عالية وقدرات خارقة، وطاقات استثنائية. وأصر جونز على اتباع عملية طويلة ومجهدة وشائكة حرصا على اختيار المرشحين الصالحين. قضى جونز سنتين في إعداد قائمة مبدئية تضم 96 مرشحا كلهم من داخل الشركة ثم تم تخفيضهم إلى 12 ثم إلى ستة مرشحين منهم ولش. بعد ذلك قام جونز بمراقبة المرشحين الستة دون علمهم، فعين كل واحد منهم مديرا لأحد القطاعات الرئيسة وظل يراقب من كثب طريقتهم في إدارة قطاعاتهم. ثم وضع هؤلاء المرشحين الستة أمام تحديات صعبة ومقابلات ومسابقات في كتابة المقالات والتقارير والتحليل والتقييم، وبعد كل هذه الجولات والتمحيص فاز و لش بمنصب المدير العام التنفيذي كما أصبح لـ "جنرال إلكتريك"مخزون من القيادات الشابة قام بعضهم فيما بعد برئاسة شركات عملاقة أمثال "أبلو كمبيتور" و"جي تي إى" و"كرافت". إذاً الهدف من كل هذا ليس فقط انتقاء من يستحق حمل الأمانة، بل أيضا تدريب وتنمية قيادات أخرى قد تحتاج إليها الشركة، فهذا النوع من الشركات ينظر إلى القادة الأفذاذ كأصول ثمينة لا تقدر بثمن.



وبعد هذا العرض نريد أن نتوقف هنا ونرى بأمانة أين نحن من كل هذا؟ نريد أن ننظر إلى منظماتنا ومؤسساتنا وجامعاتنا ومدارسنا ونقارن آلياتها في تعيين القيادات بطريقة "جنرال إلكتريك" التي تحترم ذاتها وتؤدي أمانتها فتسلم الراية لم يستحق بعد اختبارات وتقييمات وتحديات تضعها أمام مرشحيها .. فماذا يحدث لدينا؟ تتعين القيادات في كثير من منظماتنا بطرق ملتوية وآليات مجهولة وما هي إلا أسابيع وتسمع من ليس أهلا يكون في قمة الهرم، ونتيجة لهذا لا توجد لدينا قيادات مثل ولش وجالفن وغيرهما، لأن ليس لدينا آليات واضحة لاختيار القيادات، فقد يتعين غير المؤهلين لقيادات المنظمات وهذا يلجئهم إلى الهدم والتدمير وتحطيم المواهب القيادية الحقيقية الصاعدة وتقريب العناصر الضعيفة غير المؤهلة يفعلون كل هذا من أجل أن يخفوا ضعفهم ويستغلوا مواقعهم، وفي نهاية المطاف يُسلم لنا منظمة متهالكة خالية من القيادات، شحيحة بالخبرات، عاجزة عن مواجهة التحديات، مملوءة بالأمراض الإدارية والسلوكيات التنظيمية الشاذة.
إلا أنني لا أظن الوضع سيستمر طويلا، خصوصا بعد أن ظهر للرأي العام المحلي والعالمي عورات بعض منظماتنا وانكشفت سوءاتها أمام العالم بسبب سوء اختيار قياداتها، وهذا يحتم علينا أن نعود إلى صوابنا وأن نتعرف على الآليات الحقيقية لإعداد واختيار القيادات، وهذه سجيتنا وتلك مصيبتنا أننا لا نتعلم إلا بعد فوات الأوان.

 

 

 

المصدر : www.stocksexperts.net

FacebookMySpaceTwitterDiggDeliciousStumbleuponGoogle BookmarksRedditNewsvineTechnoratiLinkedinRSS Feed