الموارد البشرية (22)

يقول هولتوم إن الممارسات الشاملة أثناء العمل، والتخطيط والتنمية المهنية العميقة، إلى جانب السياسات التي تعزز التوازن ما بين العمل والحياة توفر طرقا قيمة بشكل خاص لزيادة انتماء الموظفين. ويقدم الاقتراحات التالية.

 بصورة أساسية، تعتبر التغذية الراجعة شيئاً جيداً. وهي بالنسبة للمديرين أداة مهمة لتشكيل السلوك ورعاية التعلم الذي سيدفع نحو أداء أفضل. وبالنسبة لمن يتبعونهم مباشرة، تعتبر فرصة للتطور والنمو على صعيد الحياة المهنية. 

فلماذا، إذن، تعتبر مثيرة للمشاكل؟


يقول معظم المديرين إنهم يكرهون إعطاء تغذية راجعة، ولا يعتقدون أنها فعالة بالقدر الذي يمكن أن تكون عليه. أما المتلقون، فيقولون إنهم لا يحصلون على ما يكفي من التغذية الراجعة التي يستطيعون استخدامها فعلاً. 

 

وأنت كمدير،

فإن كيفية دعوتك إلى التغذية الراجعة وتجاوبك معها لها تأثير كبير على إيجاد سياق إيجابي لمن يتبعونك بشكل مباشر لكي يتلقوها. هذا ما يقوله ريك مورر، مؤلف كتاب " أدوات التغذية الراجعة: 16 أداة للتواصل الأفضل في مكان العمل" (من منشورات مطبعة بروداكتيفيتي عام 1994). وفيما يلي ستة اقتراحات لإيجاد حوارات خاصة بالتغذية الراجعة تؤدي إلى عمل إيجابي:

ركز على نتائج النشاط العملي

حين توضع التغذية الراجعة في إطار باعتبارها هدفاً عملياً محدداً، تصبح فرصة لحل المشكلة، وليس لتحديد كبش فداء. 

وهذه الفرصة ليست للمعطي وحده، ولكنها للمتلقي أيضاً- خاصة حين تتركز التغذية الراجعة على تطوير المتلقي:"لديك تأثير كبير على هذه الشركة. لذلك، فإن كيفية أدائك مهمة بالنسبة لنا. فإذا كنت تستطيع أن تطور في هذه النواحي، فإننا نتوقع أشياءً جيدةً في المستقبل. 

الجأ إلى إعطاء التغذية الراجعة كثيراً

تحقق التغذية الراجعة أفضل النجاحات حين تتصف بالاستمرار، بدلاً من أن تقتصر على جلسة أو جلستين رسميتين طيلة السنة. والحقيقة أن الخبراء متفقون على أن التقييم السنوي للأداء هو أسوأ الأوقات لمفاجأة أحد الموظفين بتغذية راجعة سلبية. ففي ذلك الوقت، تكون أنت عصبياً، وكذلك الموظف. فمع زيادة نبضات القلب، وانخفاض مستوى الإصغاء، وتدفق الأدرينالين، يكون الرد الطبيعي إما المقاومة أو الفرار، بدلاً من الاستغراق في التفكير الذي تتطلبه جلسة فعالة للتغذية الراجعة. 

لذلك، عليك باللجوء إلى إعطاء تغذية راجعة بصورة متكررة. امتدح حسن الأداء مباشرة. وعند الحاجة إلى تغذية راجعة سلبية، تحدث مع الموظف المعني خلال 24 ساعة من وقوع المشكلة. 

اذكر بيانات محددة ومتماسكة

حين تتولى إدارة تابعيك أية فترة من الوقت، فإنك تتوصل إلى استنتاجات حولهم. وهذا أمر جميل، ولكن لا تسمح لهذه الاستنتاجات بأن تقودك إلى المجهول في جلسة التغذية الراجعة. هذا ما ذكره مارك د. كانون، وروبرت ويذرسبون، في أحد الإصدارات الحديثة لأكاديمية المدير التنفيذي. 

تدرب على إيراد بيانات متماسكة يمكن أن تدعم أو لا تدعم استنتاجاتك. وينبغي أن يكون هدفك جمع الأدلة التي تمكنك من وصف:

- السلوك المحدد. كن محدداً حول ما فعله الشخص أو لم يفعله بدون الحكم على نواياه. وأورد أمثلة مفصلة على السلوك الذي شاهدته، وتجنب العبارات التي تبدأ بـ "أنت دائماً....." أو "أنت لم تفعل ... طيلة حياتك". 

- ما تريد من الشخص أن يفعله بطريقة مختلفة. لا تتوقع من المتلقي أن يصل النقاط ببعضها - كن واضحاً بالنسبة للشيء الذي يحتاج إلى تغيير. 

 

لا تفترض أنك على حق أو صواب 

حتى بعد أن تكون جمعت بياناتك، احترس من أن الصورة كاملة ليست لديك. وربما لا يرى الآخرون تصرف هذا الشخص بالشكل الذي تراه. وزيادة على ذلك، سيكون للمتلقي روايته للقصة. 

أدخل إلى الحديث الخاص بالتغذية الراجعة بهدف الحصول على صورة كاملة وصحيحة للسلوك أو التصرف. ويتذكر مورر مقابلة مع الممثل ألان ألدا قال خلالها ألدا " على الممثلين أن يصغوا وهم على استعداد للتغيير". وأنت أيضاً بحاجة إلى الدخول في حديث التغذية الراجعة ولديك الاستعداد للتأثر بما تسمعه. 

 

1- وجه أسئلة

وجه أسئلة لمرؤوسك تجعله من خلالها يفكر في الأمور التالية: 

- كيف ترى الوضع؟ 

- هل أسهمت أنا في هذه المشكلة بطريقة ما؟ 

- كيف ترى تكاليف وفوائد الأسلوب الذي اتبعته؟ 

- كيف يمكنك أن تفعل الأشياء بطريقة مختلفة في المرة التالية؟ 

 

إن أسئلة من هذا القبيل توجد جواً مشجعاً يساعد الموظف على استكشاف طرق بديلة يمكن أن تتمخض عن نتائج أفضل. 

 

2- تابع الأمور

أسال "الآن، ما الخطوات التالية التي ستقوم بها، وكيف يمكنني أن أدعم نجاحك؟ ومن ثم، خطط لعقد اجتماع بعد شهر لمراقبة التقدم. 

 

اقترح خطوات محددة من شأنها أن تساعد المتلقي في العمل على جسر الفجوات في أدائه. 

 

وهناك إجراء يقترح كانون القيام به، وهو جعل المتلقي يجمع البيانات الخاصة به عن طريق قيامه بطلب التغذية الراجعة والاقتراحات حول ناحية معينة من نواحي الأداء من نظرائه أو تابعيه.

 

 

المصدر : www.arabstockinfo.com

 

 

f-managerستيفر روبينز يشكّل صرف الموظّفين حدثاً مشحوناً عاطفياً لا للذين يُصرَفون من عملهم فحسب، بل للذين يبقون في وظائفهم أيضاً. ولا شك في أنّ الموظّفين الذين نتخلّى عن خدماتهم يحتاجون إلى المساعدة للانتقال إلى وظيفة جديدة. لكنّ الموظّفين الذين لا يطولهم الصرف يحتاجون هم أيضاً إلى الطمأنة عن مستقبلهم الخاص، وإلى فهم الأهداف الاستراتيجية الكامنة وراء الصرف.

يحتوى مستودع مهارات الاتصالات التي تملكها على درجات متفاوتة من المعرفة والجهل مع ما ينتج عنهما من أسباب القوة والضعف، وتبعًا لذلك فإنك لن تجد عناءً في التعامل مع شخص ممن لا يطيق أحد التعامل معه؛ لكون ذلك الشخص مجردًا من الأحاسيس والعواطف ، وربما تجد صعوبة أكبر في التعامل مع أناس سلبيين ممن هم كثيرو الضجة والإزعاج،

الفصل الأول : قائمة الأصناف العشرة من الناس غير المرغوب فيهم

الأربعاء, 30 كانون2/يناير 2013 23:47

مفهوم الاستقطاب

كتبه

الاستقطاب هو العملية التي يمكن بها جذب طالبي العمل المتقدم للمنظمة لشغل الوظائف الشاغر ، وقد يتم ذلك عن طريق الإعلان الموسع .
كمدخل لتعريف الباحثين عن العمل بوجود فرص بالمنظمة , وذلك يكون أمام المنظمة مجال أوسع لانتقاء أفضل العناصر المتقدمة 1، إذا هي محاولة جذب أكفء الأشخاص للعمل بالمنظمة 2، أو هو عملية استكشاف مرشحين محتملين للوظائف الشاغرة الحالية أو المتوقعة في المنظمة .

الإثنين, 11 آذار/مارس 2013 22:24

الحكمة الإدارية

كتبه

إن الإدارة الصحيحة والقويمة لأي عمل مهما كان صغيرًا أو كبيرًا تحتاج إلى حكمة؛ لأن الإدارة تتعامل مع بشر وليس مع مجموعة من التروس والآلات، فرب كلمة صغيرة فعلت فعل السحر في نفس سامعها فدفعته إلى الأمام، وأيضًا رب كلمة فعلت في نفس سامعها فعل السحر فألقت به إلى الهاوية. والإدارة: » فن قيادة الرجال« والرجال لهم مشارب شتى، ولا يستطيع أحد مهما أوتي من قوة أن يقودهم إلا بالحكمة،

teamتعريف إدارة الأفراد:

إن إدارة الأفراد هي كيفية الخروج بأداء العاملين بالمشروع (الشركة) إلى أفضل النتائج لصالحه.والأفراد هم مفاتيح النجاح وهم الفارق الحقيقي بين الشركات وبعضها فاختلاف مستوى مهارة ودراية وإخلاص وتدريب الأفراد وانتماؤهم ورضاهم من شركة لأخرى هو المفتاح السحري للفارق بين الشركات الناجحة والأقل نجاحا فالموارد البشرية هي من أهم موارد المشروع.

 

الإثنين, 26 آذار/مارس 2012 05:32

كيف تحفز الموظفين

كتبه

employeeكيف تحفّز الموظفين

هل سبق لك أن تساءلت "لماذا لا يبدو موظفوك مندفعون للعمل مثلك؟" لست الوحيد الذي يتساءل هكذا. فمسألة الموظفين الغير مندفعين للعمل تعدّ مشكلة رئيسية في الشركات الأمريكية، تكلّف أرباب الأعمال الملايين من الدولارات من عوائد كل سنة. إنّ المشكلة واسعة الانتشار جدا بحيث يرى بعض الخبراء أنّ 70 بالمائة من عمّال اليوم أقل اندفاعا مما كانوا عليه في السابق. لذا، ما الواجب عليك عمله لتحفيز موظفيك للقيام بأفضل ما لديهم؟

formal-peopleمعظم الرؤساء التنفيذيين ينظرون إلى رؤساء الموارد البشرية كمديرين، وليس رجال أعمال.
أليسيا كليج
قبل خمس سنوات، مضى جوها أكراس من إدارة شبكات ''نوكيا'' ليصبح الرجل الثاني في قسم الموارد البشرية في الشركة. وأما الآن، بعد أن أصبح في منصب نائب الرئيس التنفيذي لشؤون الموارد البشرية، فيقول أكراس أن قفزته في حياته المهنية شكلت تحدياً له.

ما المساهمة المحددة للمديرين العظماء؟ إنهم يشجعون مستويات الارتباط للأشخاص الذين يعملون لديهم.وحسب بحث لمعهد جالوب، فإن 28 في المائة من الموظفين الأمريكيين مرتبطون ومنتمون، أو أنهم فعلاً يسعون وراء الأداء الأعلى في صالح مؤسساتهم،وتظهر دراسات جالوب أن لهذا أثراً مباشراً على مستويات الحد الأدنى. إذن ما الذي يميز المديرين الذين لا يحتفظون فقط بالموظفين ذوي القيمة العالية،

الصفحة 1 من 2
FacebookMySpaceTwitterDiggDeliciousStumbleuponGoogle BookmarksRedditNewsvineTechnoratiLinkedinRSS Feed